顧問契約
就業規則
労働トラブル対策
組織活性化
手続き代行
顧問契約（相談・手続き）
社労士と顧問契約することで、保険関係の手続きから労使間のトラブルまで、会社の人事労務に関することを、いつでも気軽に相談することができます。
税理士や弁護士との顧問契約というとイメージが湧きやすいと思いますが、それに対して、社労士との顧問契約は「何か役に立つの？」とそもそものイメージが湧かなかったり「うちは社員数も少ないし必要ない」等と思われたりするかもしれません。
特に、普通に運営されている会社であれば尚更そのように思われるかもしれません。
そこで社労士の顧問契約のメリットとは、どういうものがあるのでしょうか？
１．労務管理に関する相談
人に関する相談や労使トラブルの相談が気軽にできます。社員に関する人事や処遇など社内の人に相談しにくいことはないでしょうか。顧問社労士なら専門家として客観的な立場で相談に応じることができます。
２．就業規則等の作成や変更
法改正や会社の事業変化に伴い、就業規則を作成したり変更したりすることで皆が実力を発揮しやすいルール作りができます。また、労使トラブルの予防にもなります。
３．法改正、助成金の情報提供
労働関係の法改正はかなり多く、会社でしっかり把握するのは大変です。
顧問社労士として会社の状況を把握できていれば、法改正に伴う注意事項等を必要に応じて提供することでトラブルを未然に防ぐことが可能です。また、助成金の種類は数多くあり、要件、申請期間、必要書類等が種類によって異なります。
社労士が会社の状況を把握できていれば、申請が可能かどうかを含めて、数多くの助成金から会社に合わせたものをご提案することができます。
４．採用、人材育成、評価制度・賃金制度構築のサポート
社員がモチベーションを高め、能力を十分に発揮するためには経営者のリーダーシップやビジョンに加え、社員が納得できる評価制度や賃金制度なども効果的です。
全ての人が納得する評価制度や賃金制度はありませんがその会社に応じたできるだけ公平感、納得感のある制度構築をサポートします。また、その評価制度に応じた採用から人材育成のプラン構築もサポートします。
就業規則
就業規則は会社のルールです。時代に合った就業規則を整備して安心して働ける環境を作りましょう。
「社員が10人以上」になると労働基準法の定めにより、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出をする義務があります。（10人には、正社員に限らずパート社員等も含みます。）
社員が10人未満の場合は就業規則の作成と届出の義務はありませんが10人未満の時にこそ就業規則を作成することをお勧めします。
事業所に合わせ。かつ各種法律に沿った就業規則をつくることで安心して働ける環境整備が行えることはもちろん労使トラブルの予防にもなります。
就業規則作成のタイミング
社員が10人以上（パート等含む）になった
労働基準法に定められた義務なので作成と届出が必要になります。
リスクを減らしておきたい
労使間のトラブルや各種ハラスメントといった問題や出退勤のルール、休職やメンタルヘルスの対応まで就業規則でしっかりとルールを決めておくことでリスクを減らすことができます。
真面目に頑張る社員を守りたい
会社のルールが明確に決まってないと、社員間の力関係や性格等により真面目に頑張っている社員にしわ寄せがいくことがあります。真面目な社員を潰さないため、また、それぞれの社員が責任を果たして働くように整備しましょう。（評価制度と併せて考えるとさらに効果的です。）
労働トラブル対策
まず予防、そして早期に発見し対策することが大切です。労使トラブルに関しては各種ハラスメント、解雇問題、賃金（残業代等）、契約期間等、様々な所にトラブルの元があります。悪意が原因となったものは問題外として法律で定められていることを知らずに独自の判断で物事を進めた結果、トラブルになったり、意思の疎通が不十分でトラブルになったりするケースもあります。
事業所に合わせたオーダーメイドの予防策や早期発展のための環境整備、トラブルが起きた際には対応や改善策のアドバイス等も行います。
1．賃金対策
支払いや控除の方法、残業代の計算方法や支払い方など、賃金に関しては様々な方法があり、分かりにくい面もあります。そのためトラブルにならないまでも不満の元になるケースもあります。そこで、賃金規定などを整備してルールを明確にしたり、戦略的な賃金制度の構築を検討したりすることも必要となります。
2．就業規則の作成、改訂
最近は様々な情報が入手しやすくなったり、SNS等により専門知識を持った人と簡単に緩く繋がりを持てたりする時代になりました。そのような時代の中、就業規則を作成せずに、法律に基づかず経営者の判断でその都度判断をしていたり、法改正に対応していない昔のままの就業規則を使い続けていたりすると不満を持って退職した社員から何かしらの請求をしてくることもあります。
そのような事態に巻き込まれないためにも会社のルールである就業規則を作成し、時代に合わせた修正も行いながら運用していくことが必要となります。
3．環境整備
トラブルの防止のためには何よりも予防と早期発見が重要です。
そのためには経営者と社員、上司と部下のコミュニケーションが大切となり、組織としてのマネジメント手法や面談方法の工夫が必要となります。
組織活性化
会社が発展していくためには、組織が活性化することが重要です。活性化するためには様々な手法がありますがその中の一つに動機づけ要因と衛生要因（ハーズバーグ）という考え方があります。
動機づけ要因の具体例としては「責任の拡大」、「昇進」といった「達成すること」や「承認されること」等です。
衛生要因の具体例としては「会社の方針や職場環境」、「給与」、「対人関係」といいた環境面や制度面等です。
動機づけ要因が向上すればモチベーションが上がり、衛生要因が向上すれば不満が解消されますが動機づけ要因が向上しても不満は解消しませんし、衛生要因が向上してもモチベーションは上がりません（一瞬は上がるかもしれませんが継続は難しいです）。
ここから、動機づけ要因を向上させ社員のモチベーションを上げるためには、例えば承認欲求を満たすための評価制度等の整備や、社員の希望ややりたいことを把握するための仕組み作りの検討が考えられます。
また、衛生要因を向上させ、社員の不満を解消するためには、例えば就業規則や賃金制度の作成、見直しに加えて対人関係を含めた適材適所の配置も検討していくことが考えられます。
これら以外にも人材育成も必要でしょうし、採用面でも検討することが必要かもしれませんが、様々な角度から検討し、それぞれの会社に合わせた組織活性化策を共に考えます。
手続き代行
労働保険や社会保険の事務作業は、意外と時間がかかります。
これらの手続きを専門家に任せることで、本業に専念できます。
労働保険や社会保険の事務手続きは法改正も多く、それに伴い手続きが変更になったり解釈が変わったりと経営者の皆様や事務担当者の方の負担になっているのではないでしょうか。
1年に1回だけの手続きや数年に1回程度の手続きなど、毎回一からやり方を確認しなければならないケースもあります。
現在の組織の中で専任の担当者がおられたり、問題なく運用されている場合はあえて外に出す必要はないと思いますが「兼務で担当している社員を本来の職務に専念させたい」とか「担当者がもうすぐ退職予定で、あらたに担当者を採用するか迷っている」といった場合には外注して頂くことで、時間と費用と手間が省け、経営者や社員の方が本業に集中して頂くことが可能になします。